Altersdiskriminierung zeigt sich in Büro und Alltag auf unterschiedliche Arten. Dahinter steckt oft die Annahme, dass Menschen aufgrund ihres Lebensalters bestimmte Fähigkeiten entweder noch nicht oder nicht mehr besitzen. Das führt zu Einschränkungen von Teilhabe und selbstbestimmtem Leben. In der Folge fühlen sich Menschen weniger zugehörig, was wiederum die Motivation senkt.
Altersdiskriminierung kann sich sehr unterschiedlich zeigen. Etwa direkt als Beleidigung oder in Form von Mobbing. Aber auch offizielle altersbegrenzenden Regeln, Vorschriften oder Kriterien können ausgrenzen. Zum Beispiel, wenn Beförderungen und Fortbildungen nur bis zu einem bestimmten Alter vergeben werden, ältere Mitarbeitende nicht in Innovationsplanungen einbezogen werden oder bevorzugt Jüngere eingestellt werden.
Doch jüngere Arbeitnehmende können ebenso von Altersdiskriminierung betroffen sein: Wenn sie auch mit Berufserfahrung weniger Gehalt oder Urlaubstage als ältere Beschäftigte mit gleicher Qualifikation erhalten. Sie werden auf Grund ihres Alters unterschätzt oder bei Beförderungen nicht berücksichtigt, weil erst einmal andere, ältere, „an der Reihe sind“.
Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) festgelegt. Es gilt in Beschäftigung und Beruf und auch bei Geschäften des täglichen Lebens wie z. B. beim Einkaufen.
Diskriminierungen auf Grund des Alters haben ihren Ursprung in unseren Köpfen. Auf Basis unserer Vorerfahrungen und Wahrnehmungen in Werbung, sozialen Medien, Nachrichten und in Alltagssituationen prägt unser Unterbewusstsein unsere Stereotypen und Vorurteile.
Diese führen dann zu negativen, aber auch positiven Zuschreibungsmustern im beruflichen Kontext. „Langjährige Mitarbeitende verfügen über ein reichhaltiges Erfahrungswissen,“ lautet beispielsweise eines davon. Und es wird auch davon ausgegangen, dass Menschen ab einem bestimmten Alter anfälliger sind, was ihre Gesundheit anbelangt. Was jedoch kaum jemand ahnt ist, dass ausgerechnet junge Personen öfter als Personen höheren Alters infolge einer Krankheit oder eines Unfalls an ihrem Arbeitsplatz ausfallen. Vor allem Personen bis 19 Jahre aber auch die Altersgruppe der 20- bis 24-Jährigen sind überdurchschnittlich häufig krank.
Altern bedeutet also nicht per se eine Verschlechterung, sondern erst einmal eine Veränderung. Veränderungen in den Bedürfnissen und in den Voraussetzungen für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit, die im Arbeitsalltag oft mit einfachen Mitteln unterstützt werden können.
Was können Unternehmen in der betrieblichen Praxis also konkret tun:
Die Unternehmensberatung McKinsey fand heraus, dass 50% des in Deutschland prognostizierten Fachkräftemangels durch personelle Vielfalt in den Unternehmen abgefedert werden könnte. Was bedeutet das?
Ein erster Schritt ist das Überdenken der eigenen Haltung, das Hinterfragen von Stereotypen und Vorurteilen auf Basis von Fakten. Insbesondere Führungskräfte, die Teams zusammenstellen und entwickeln, haben hier eine erfolgskritische Aufgabe, da altersgemischte Teams nachweislich produktiver sind.
Dafür ist es wichtig, dass die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden erkannt und gefördert werden:
- Lehr- und Lernmethoden, die an die jeweiligen Bedürfnisse angepasst sind
- Anpassung der Arbeitsorganisation, z. B. durch Flexibilisierung der Arbeitszeiten
- Aufnahme von Bestimmungen gegen Altersdiskriminierung in Betriebsvereinbarungen, Arbeits- und Tarifverträgen
Unternehmen, die ihre Recruiting Strategie an ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anpassen, verbessern ihre Chancen, offene Stellen mit qualifiziertem Personal zu besetzen und nutzen außerdem die Vorteile älterer Mitarbeitenden. Individuelle Förderung und Entwicklungsmöglichkeiten verbessern zudem die Bindung der Angestellten. Davon profitieren die Firmen und die Menschen, die sich für ihre Unternehmen engagieren, gleichermaßen.
